고객사

Agent Active
3
CEO
핵심인력 이탈 위험 — 김재우 2급(수석) (2행정엔진설계, 대체인력 0명) 헤드헌터 접촉 감지 2시간 전
핵심인력 이탈 위험 — 오세진 2급(수석) (터빈블레이드설계, 대체인력 0명) 1:1 인터뷰에서 보상 불만 표출 1일 전
KPI 악화 — 터보시스템부 과급기 불량률 2.1%(목표 1.5%), 대형엔진설계부 납기준수율 78%(목표 95%) 1일 전
인력 변동 — 신규 입사 2명 (엔진생산부 4급) / 대구공장 1명 퇴사 · 잔여 187명 3일 전
전체 인원
187명
창원 154 · 대구 33 · 4부문
핵심인력 이탈위험
14명
대체불가 3명 · 즉시 대응 필요
조직 몰입도
62.4%
HD그룹 대비 -4.2%p
KPI 달성률
78%
-3%p vs 전월 · 부진 2개팀
근무량 편차
14.3h
대구공장 최대 격차
연간 인건비
170.4억
EBITDA 대비 42.8%

부서별 핵심 위험 지표

위험 주의 양호
부서 인원 이탈위험 KPI달성 스킬갭 근무량 만족도 몰입유형 종합

핵심인력 이탈 위험 Top 5

전체 보기 →

부서별 KPI 달성률 추이

KPI 상세 →

CEO 조치 사항

인건비 / EBITDA 추이

시뮬레이션 →

조직 건강도 (OPTIC 8차원)

현재 그룹 벤치마크

조직 현황

고객사 조직 구조 및 인력 분포 (2026.03 기준)

총 인원
187명
창원 154 + 대구 33
조직 단위
4부문 9팀
사업운영·경영지원·생산·대구공장
평균 근속
6.8년
전사 평균
평균 연령
38.4세
30대 52%

조직도

대표이사 (CEO)
유정대
사업운영부문
22명
전략기획팀
10명
PM팀
12명
경영지원부문
24명
KPI 76%
재무회계팀
8명
인사총무팀
10명
구매팀
6명
생산부문
108명
대형엔진설계부
38명
이탈위험 5명
기본설계팀
20명
상세설계팀
18명
대형엔진생산부
42명
KPI 84%
가공팀
22명
조립팀
20명
터보시스템부
28명
불량률 초과
터빈설계팀
15명
과급기팀
13명
대구공장
33명 · 소장 권태호
근무량 초과
생산팀
20명
품질관리팀
13명

직급별 인원 분포

이탈위험 모니터링

핵심인력 이탈 위험도 개인별 상세 (설문 + 인터뷰 + 스킬 대체 가능성 종합)

고위험 (≥70%)
4명
주의 (40~69%)
8명
양호 (<40%)
175명
핵심기능 인력
23명
대체인력 0~1명
필터:
이름 직급 부서 핵심 스킬 대체인력 근속 설문 이직의향 인터뷰 감지 이탈 위험도 등급

스킬 매트릭스

부서 × 스킬 보유 현황 히트맵 (평균 보유 수준 1~5)

수준: 1 2 3 4 5 N/A
부서 \ 스킬

스킬 갭 Top 10 (요구 vs 보유)

대체 불가 스킬 (보유자 ≤ 1명)

스태핑 추천

CEO 권한 범위 내 인력 배치 / 승진 / 충원 추천

승진 후보

한정수3급 → 2급
대형엔진생산부 · 근속 9년 · KPI 상위 5%
핵심역량: 공정설계, 설비관리 · 리더십 4.2/5.0
성과 우수리더십 적합
오세진수석 → 부장
터보시스템부 · 근속 14년 · 터빈 전문가
핵심역량: 터빈블레이드설계 · 리더십 3.8/5.0
스킬 희소리텐션 효과
김다현부장 유지 (성과 인센티브)
사업운영부문 · 근속 8년 · 수주액 달성 91%
핵심역량: 해외영업, 선주사 네트워크 · 리더십 3.9/5.0

내부 재배치 추천

이종혁 (대형엔진생산부) → 대구공장
사유: 대구공장 근무량 초과 해소 + CNC가공 역량 보강
적합도 87% · 본인 의향 확인 필요
장민호 (경영지원부문) → 터보시스템부
사유: ISO인증 경험 활용, 터보시스템부 불량률 개선 지원
적합도 72% · 스킬 교육 1개월 필요
김도윤 (대형엔진설계부) → 설계·생산 기술조율TF장
사유: 설계부↔생산부 간 의사결정 병목 해소, 경력 15년 시니어
적합도 91% · 조직 신설 필요

외부 충원 추천

선급인증 전문가긴급
부서: 대형엔진생산부 · 직급: 3급 이상
필요 스킬: 선급인증(DNV/KR), 품질관리
사유: 이민석 수석 이탈 대비 + 인증 역량 보강
예상 연봉: 7,500~8,500만원
진동소음 엔지니어검토
부서: 대형엔진설계부 · 직급: 4급
필요 스킬: 진동소음해석, FEM 시뮬레이션
사유: 박성호 3급(책임) 백업 + 설계부 스킬갭 해소
예상 연봉: 5,500~6,500만원
생산 엔지니어참고
부서: 대구공장 · 직급: 4~5급
사유: 근무량 초과 해소 (재배치 불가 시 대안)

KPI 현황

전사 전략 KPI 및 부서별 Cascade 달성 현황 (2026년 3월)

총 인원
187명
매출
412억
목표 대비 91%
영업이익률
8.2%
목표 9.5%
전사 KPI 달성
78%
-3%p vs 전월
등급 분포
A 28%B 40%C 32%

전사 전략 KPI

# KPI 명 산식 목표 실적 달성률 등급 Cascade 부서

본부/팀별 KPI Cascade 달성 히트맵

A (≥90%) B (70~89%) C (<70%) N/A
부서/팀 인원 C1
매출		 C2
이익		 C3
품질		 C4
납기		 C5
생산성		 C6
안전		 종합

부서별 KPI 달성률 추이 (6개월)

KPI 달성률 분포 (전사)

KPI Gap 분석 — 우선 조치 영역

개인별 KPI 상세

이름 부서 직급 핵심 KPI 목표 실적 달성률 등급 추이

인건비 시뮬레이션

인력 변동 및 보상 정책에 따른 인건비·EBITDA 영향 시나리오 분석

CONSERVATIVE
보수적 운영
최소 채용, 자연 감소 수용. 인건비 비율 40% 이하 유지 목표. 성과급 동결.
채용: +1명 · 예상 퇴사: -4명
인상률: 2.0% · 성과급: 동결
예상 인건비: 167.8억 · 비율: 42.2%
RECOMMENDED BALANCED
균형 성장
핵심인력 리텐션 + 선별적 충원. 성과 차등 인상으로 동기부여 균형.
채용: +3명 · 예상 퇴사: -3명
인상률: 3.5% · 성과급: +5%
예상 인건비: 176.2억 · 비율: 44.3%
AGGRESSIVE
적극 투자
스킬갭 해소 집중 채용. 핵심인력 특별 보상. 단기 비용↑ 중기 성장.
채용: +6명 · 예상 퇴사: -2명
인상률: 4.5% · 성과급: +12%
예상 인건비: 185.6억 · 비율: 46.6%

시나리오 비교

항목 현재 보수적 균형 (추천) 적극
총 인원187명184명187명191명
연간 인건비170.4억167.8억176.2억185.6억
인건비 증감--2.6억+5.8억+15.2억
인건비/EBITDA42.8%42.2%44.3%46.6%
1인당 인건비9,112만9,120만9,422만9,717만
핵심인력 이탈 위험12명14명 ↑8명 ↓4명 ↓↓
스킬갭 해소5건5건3건1건

시나리오별 인건비 구성 비교

3년 인건비 추이 전망

AI 분석 인사이트

균형 시나리오 추천 근거
  • 선급인증 전문가 1명 충원 시 품질관리팀 KPI +15%p 개선 예상
  • 김재우 2급(수석) 리텐션 성공 시 대체 채용 비용 1.2억 절감
  • 인건비/EBITDA 44.3%는 동종업계 평균(43.5%) 대비 적정 범위
  • 성과급 5% 인상 시 이탈위험 인원 12명→8명 감소 추정
리스크 요인
  • 적극 시나리오: 인건비/EBITDA 46.6%로 그룹 가이드라인(45%) 초과
  • 보수적 시나리오: 엔진설계팀 추가 이탈 시 프로젝트 6건 지연 위험
  • 2027년 원자재 가격 상승 예상 — EBITDA 압박 가능성
  • 그룹 차원 임금 가이드라인 3.0% 제약 (초과 시 승인 필요)

설문 결과 (OPTIC)

조직진단 Survey 분석 요약 — AI Modeling 몰입 유형 예측 및 개선 과제 도출 (전사 187명, 응답률 94%)

몰입도 지표 요약

몰입도 평균
62.4%
▼ -4.2%p vs 그룹
추천의사
63.1%
그룹 66.5%
▼ -3.4%p
자부심
68.2%
그룹 72.0%
▼ -3.8%p
재직의사
55.8%
그룹 62.3%
▼ -6.5%p
만족감
64.5%
그룹 67.0%
▼ -2.5%p
성장감
58.4%
그룹 68.1%
▼ -9.7%p

Survey 응답 요약 (차원별 긍정률)

전사 몰입 유형 예측 (AI Classification)

조직별 몰입 유형 비중

조직 고몰입 일반 주의필요 조용한사직 유형 분포 인원

근무량 분석

부서별 · 직급별 근무현황 매트릭스 분석 (2026년 3월 기준, 187명)

대상 인원
187명
주간 평균 근태시간
44.2h
법정 40h 대비 +4.2h
초과근무 상위 (≥48h)
28명
15.0% · 전월 대비 +3명
월 평균 초과근무
18.5h
1인당 월 기준
근무 효율성
82%
근무시간 대비 산출물

부서 × 직급별 주간 근태시간 매트릭스

상위 ≥48h 중위 42~48h 하위 <42h
구분 사업운영부문 경영지원부문 대형엔진설계부 대형엔진생산부 터보시스템부 대구공장 평균
포함된 시간: ✓ 실제 근태시간 (출퇴근 기록)   ✓ 연차·휴가 시간 (8h/일, 4h/반차)   ✓ 출장·교육 시간 (8h 기본값)

부서별 주간 평균 근무시간

근무시간 분포 (전사)

1:1 인터뷰 분석

원온원 인터뷰 결과 AI 분석 (187명 중 154명 완료, 82.4%)

인터뷰 완료
154/187
핵심 키워드
23개
이직 시그널 감지
8명
조직 이슈 도출
12건

주요 애로사항 키워드 (빈도순)

카테고리별 이슈 분포

AI 분석 요약 — 주요 인사이트

이탈 시그널

대형엔진설계부 중심으로 "경력 정체", "보상 불만족" 키워드 집중. 동종업계 대비 처우 하락 인식. 수석급 2명 + 터보시스템부 1명 외부 제안 언급.

조직 구조

대형엔진설계부↔생산부 간 "의사결정 병목" 다수 언급 (25건). 기술조율 기능 부재 + 터보시스템부와의 업무 중복(12건). TF 조직 니즈 강함.

업무 환경

대구공장 "만성적 초과근무" (월 32시간). 인력 부족보다 "업무 배분 불균형"이 근본 원인. 특정 공정에 숙련자 편중.

긍정 요인

사업운영부문은 "리더십 신뢰", "전략 방향 공감" 다수. HD현대 합류 후 "사업 안정성"에 대한 긍정적 인식이 전 부문으로 확산.

리더십 진단

임원 리더십 Assessment 결과 (BTI, Quinn, Derailment, AC) — 2026.02.20 평가

유정대
CEO (대표이사) · 경영총괄
재직 4.5년 · 전략가형 리더
김영철
사업운영부문장 (전무)
재직 3.2년 · 영업추진형 리더
박원호
생산부문장 (상무)
재직 8.7년 · 기술전문가형 리더
임원 비교 요약
전략 최강: 유정대
실행 최강: 김영철
기술 최강: 박원호
최고 이탈위험: 유정대 (자기과신)
세 임원의 리더십 유형이 상호보완적 구조이나, 디지털전환/ESG 역량 공통 부족

BFM / 조직역량 (OCA)

Business Function Map 기반 조직역량 분석 — 35개 Component, 벤치마크 12개사 (2026.03.15)

전체 Component
35개
평균 중요도 4.06 / 역량 3.14
GAP (역량부족)
16개
중요도 高 & 역량 低
SURPLUS (역량과잉)
5개
중요도 低 & 역량 高
ALIGN (적정)
13개
+ OVER_INVESTED 1개

OCA 4사분면 분석

GAP 역량 Top 10 (중요도 - 역량 갭 순)

Component 중요도 역량 GAP 필요 스킬 담당 부서

OCA → Skill → KPI 연결 분석

GAP 역량별 필요 Skill, 관련 KPI 달성률, 개선 방안을 인과관계로 연결

OCA 역량 필요 Skill (갭) 관련 KPI (달성률) 개선 방안
총 투자 요약
채용 12건 (약 14.8억/년) · 교육 13건 (약 7.4억) · 재배치 4건 (약 0.3억) · 총 예상 투자 약 25.5억원 · 예상 ROI: 원가절감 25억/년 + 수주 확대 50억/년

인력 계획 (M1)

회귀분석 모델 기반 부문별 적정인력 산정 및 시나리오별 예측 — 고객사 187명

2026 적정인력
194
명 (모델 산출)
현재 인원
187
명
부족 인원
+7
충원 필요
모델 정확도
R² 0.87
5개년 데이터
예상 이탈
-12
명/년 (이직률 6.4%)

적정인력 추이 및 예측

실제 인원 적정인력 (모델) 예측 구간

변수 중요도 (회귀계수 기반)

수주잔고(백만$)
β=0.42
엔진 생산량(대)
β=0.35
매출액(억원)
β=0.28
R&D투자비(억원)
β=0.22
글로벌 해운시장지수
β=0.18
IMO 환경규제지수
β=0.15
인건비/매출 비율
β=-0.13
자동화투자비(억원)
β=-0.09
양(+)의 계수: 해당 변수 증가 시 적정인력 증가 / 음(-)의 계수: 증가 시 적정인력 감소 (자동화 효과 등)

부문별 적정인력 산정

부문/부서 현재 인원 적정인력 과부족 충원 우선순위 산정 근거
사업운영부문2223+1중간수주잔고 증가에 따른 PM 인력 필요
└ 전략기획팀10100—적정
└ PM팀1213+1중간프로젝트 동시 수행 건수 증가
경영지원부문2423-1—ERP 도입으로 회계 업무 효율화
대형엔진설계부3842+4긴급수주 증가 + 이탈위험 보상 + 친환경엔진 R&D
└ 기본설계팀2023+3긴급2행정엔진 수주 대응 + 김재우 2급(수석) 이탈 대비
└ 상세설계팀1819+1중간CAE 해석 역량 보강
대형엔진생산부42420—자동화 투자 효과로 현 수준 적정
터보시스템부2830+2중간과급기 불량률 개선 + 오세진 이탈 대비
└ 터빈설계팀1516+1중간터빈블레이드설계 백업 인력
└ 과급기팀1314+1중간품질관리 인력 보강
대구공장3334+1중간만성적 초과근무 해소
전사 합계 187 194 +7 — 설계부 긴급 4명 + 터보/PM/대구 3명

변수 조정 시뮬레이션

사업 변수를 조정하면 적정인력이 어떻게 변하는지 실시간 시뮬레이션합니다.

시뮬레이션 적정인력
194
현재 대비 +7명
추가 인건비 예상
6.4
억원/년
판단
적정 범위 내 충원 가능

시나리오별 부문 영향

슬라이더를 조정하면 부문별 영향이 표시됩니다.

중기 인력 전망 (2026~2028)

구분 2025 (실적) 2026 (계획) 2027 (전망) 2028 (전망)
적정인력 (모델)182194201208
현재 인원185187——
예상 퇴직 (자연+이탈)-10-12-14-13
필요 채용—+19+21+20
추가 인건비 (억원/년)—+6.4+12.8+19.2
주요 채용 분야—엔진설계4, 터보2, PM1친환경R&D3, 설계2, 품질2디지털전환3, 설계2, 생산2
전망 근거: HD현대 그룹 중기 경영계획(수주 연 5% 성장), IMO Tier III 규제 대응(2027~), 친환경(암모니아/수소) 엔진 전환(2028~). 자동화 투자 효과로 생산부문 인원은 현 수준 유지, 설계/R&D 중심 인력 확대.

적정 인력 (M2)

부문별 · 직급별 근무현황 매트릭스 분석 — 고객사 187명

분석 뷰
대상 인원
187명
주간 평균
44.2h
30일 평균
상위 (≥48h)
28명
15.0%
중위
112명
59.9%
하위 (<42h)
47명
25.1%

부문 × 직급별 주간 근태시간

▲ 상위 ≥48h ● 중위 42~48h ▼ 하위 <42h
구분 사업운영 경영지원 엔진설계부 엔진생산부 터보시스템 대구공장 평균
주당 신고 근무시간 평균 | 30일 평균 데이터
주간 근태시간: 포함: ✓ 실제 근태시간 ✓ 연차·휴가 ✓ 출장·교육

역량 관리 (M3)

Pan HR 기반 BFM 스킬관리 — MasterDB 83 컴포넌트 · 9 직군 · 187 레벨조합 · 28,309 스킬

BFM 탐색

직군 → 컴포넌트 → 책임레벨 → Generic Job 순으로 탐색하세요

직군 (9)

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개선과제 Roadmap

조직진단 결과 기반 개선과제 12건 — 2026 Q2 ~ 2027 Q4 실행 계획

최우선
3건
보상·평가·조직
단기
4건
조직·인력·문화
중요
3건
보상·조직·인력
중장기
2건
조직·보상
인건비 조정
8.5억/년
교육/훈련
3.2억
시스템 투자
5.5억
외부 컨설팅
2.0억
총 예산
19.2억
2026~2027

성과/스킬 관리 (팀장 에이전트)

팀 현황 · OCA · RACI · JD · PP · 업무매뉴얼 · EOS · KPI/Skill · 급여 · 1:1

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